Kıdem Tazminatı Alma Şartları

Kıdem tazminatı, 1475 S. İş Kanunu’nda en az bir yıl olarak belirtilen çalışma süresini dolduran işçiye veya mirasçılarına öngörülen fesih şartlarının gerçekleşmesi durumunda, kıdemi ve ücreti dikate alınarak işverence ödenmesi gereken bir paradır.

Kıdem Tazminatı Alma Şartları, İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az bir yıllık kıdem süresinin olması ve aşağıda açıklandığı üzere iş sözleşmesinin kanunda gösterilen fesih halleri veya işçinin ölümü ile son bulmuş olması gereklidir.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır ?

İşçinin kıdem tazminatı; (Brüt Giydirilmiş) Günlük Ücret X 30 Gün X Hizmet Süresi olarak hesaplanır. Giydirilmiş ücretin hesabında işçiye standart ücreti dışında yapılan sosyal yardım niteliğindeki yakacak yardımı, giyim yardımı, yolparası, yemek parası, ikramiye, prim gibi alacakların gün başına düşen miktarları da dikkate alınır. Buna karşılık, yapılan fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ücretleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

Kanunda öngörülen fesih şartları nelerdir ?

İş Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerini:

  1. İşveren tarafından Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında (4857 S. İş Kanunu’ndaki 25. Maddesinin II numaralı bendi),
  2. İşçi tarafından Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca (4857 S. İş Kanunu’ndaki 24. Maddesi),
  3. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla,
  4. Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi,
  5. İşçinin ölümü sebebiyle,
  6. Muvazzaf askerlik hizmetini yapmak üzere iş akdini feshetmesi durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadırlar.

Emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı nasıl alınır ?

Emeklilik nedeniyle işten ayrılma durumunda, İşçi SGK’ ya müracaat ederek, “15 yıl veya 3600 prim gün sayısını doldurup kıdem tazminatı almaya hak kazanmıştır” yazısını alarak işverene vermesi veya ihtar çekmesi gerekmektedir. Yargıtay, kıdem tazminatına hak kazanılması için iki koşulun da gerçekleşmesi gerektiğini hükme bağlamıştır.

İşçinin bu hükümden yaralanarak iş akdini feshederek kıdem tazminatı alması, onun aynı veya başka işyerinde çalışmasına bir engel oluşturmaz. Zira burada kanun koyucunun amacı çalışma hayatını aktif olarak sonlandırmak olmadığından işçinin tekrar çalışmaya başlamış olması hakkın kötüye kullanılması olarak nitelendirilemez.

 Kadın işçi hangi şartlarda evlilik nedeniyle kıdem tazminatı almaya hak kazanır ?

İş Kanunu’nun 14. Maddesinde kadın işçinin iş akdini “evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla sona erdirmesi” halinde kıdem tazminatını alma hakkının doğacağı öngörülmüştür. Fesih iradesinin evliliği takip eden bir yıl içinde herhangi bir tarihte ortaya konulması gerekli ve yeterlidir. Bu haktan yararlanabilmek için kadın işçinin evliliğinin ilk evlilik olması zorunlu değildir.

Evlilik nedeniyle işten ayrılarak kıdem tazminatı alan kadın işçinin daha sonra tekrar bir işe girmesi halinde hakkın kötüye kullanılmasından bahsedilemez ve işçi kıdem tazminatı hakkından yoksun bırakılamaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun kararı da bu yönde olmakla böyle bir durumda kadın işçinin kıdem tazminatı hakkından yoksun bırakılması Anayasanın 48. Maddesinde yer alan çalışma ve sözleşme özgürlüğüne aykırıdır.

Öte yandan genel uygulama bu olmakla birlikte, her olay somut niteliğine göre değerlendirildiğinden işçinin bu hakkını kötüye kullandığının ispatlanması durumunda ödenen kıdem tazminatlarının geri istenmesi de Yargıtay kararlarında karşımıza çıkmaktadır.

İşçinin ölümü halinde mirasçıları kıdem tazminatı ödemesine hak kazar mı ?

 İş Kanunu’nun 14. maddesine göre işyerinde bir yıldan fazla kıdemi olan işçinin ölümü sebebiyle iş akdnin son bulması halinde doğan kıdem tazminatı işçinin kanuni mirasçılarına ödenir. Maddede yalnızca işçinin ölümünden söz edilmekle ölüm nedeni önem taşımamaktadır.

Ne var ki, Yargıtay yasanın bu hükmüne karşın kusurlu davranışı ile kendi ölümüne neden olan işçinin bu davranışı aynı zamanda işveren açısından sözleşmeyi haklı nedenle feshetme hakkı tanıyan nedenler arasında yer alıyorsa kıdem tazminatına doğmayacağı kararlaştırılmıştır. Yargıtay’ın bu görüşüne katılmak mümkün değildir. Zira kanun maddesinde açıkça işçinin “ölümünden” söz edilmiş, ölüm nedeninden veya işçinin kusurlu olup olmadığı konusunda bir düzenleme yer almamıştır.

Kıdem Tazminatı Alma Şartları – Ölüm Tazminatı

 Borçlar Kanununun 440. Maddesinde işçinin ölümü halinde hak sahiplerine ölüm tazminatı olarak adlandırabileceğimiz kıdem tazminatından farklı bir tazminat getirilmiştir. Mezkur maddeye göre “sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi 5 yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükğmlüdür.”

Kıdem tazminatından farklı olarak bu ücret işçinin kıdemine bakılmaksızın işveren tarafından ödenmesi gereken bir yükümlülüktür. Ölüm tazminatı, kıdem tazminatı niteliği taşımadığından dolayı her iki tazminata da aynı anda hak kazanılmaktadır.

Askere gidecek olan işçi kıdem tazminatı alabilir mi ?

İş Kanunu’nun 14. maddesine göre muvazzaf askerlik hizmetini yapmak üzere iş akdini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Yargıtay kısa dönem askerlik yükümlülüğünün de muvazzaf askerlik yerine geçtiği gerekçesiyle işçi lehine kıdem tazminatı hakkının doğacağına hükmetmiştir.

İşçi, iş akdini muvazzaf askerlik gerekçesiyele feshetmesinden sonra işçinin uzun bir süre geçmesine karşın askere gitmemiş olması durumunda ödenen kıdem tazminatının iadesi söz konusu olabilir. Yargıtay bu konuda işten ayrıldıktan 14 ay sonra askere giden işçinin iş akdinin muvazzaf askerlik nedeniyle sonlandırıldığını kabul etmezken (Y9HD,17.2.1986,71/1686); işçinin iş akdini feshettikten 3 ay hatta 5,5 ay sonra askere gitmesi durumunda iş akdinin muvazzaf askerlik nedeniyle feshedildiğine karar vermiştir. (Y9HD,1.3.1994,10594/3038; Y9HD,12.12.1984,9719/11051). Bu nedenle her olayın kendi içinde değerlendirilmesi ve makul sürenin geçip geçmediğinin belirlenmesi gerekir.

Tarafların iş akdiyle veya toplu iş sözleşmesiyle askerlik döneminde iş akdinin askıya alınmasının kararlaştırılması halinde, sözleşme feshedilmiş olmadığından kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

İşverenin Haklı Sebepleri – Kıdem Tazminatı Alma Şartları

İşveren haklı fesih hakkına sahip olsa bile işçi kıdem tazminatı alabilir mi ?

İşveren tarafından yapılan fesihlerde, bir yıldan fazla kıdemi olan işçiyi kıdem tazminatı hakkından yoksun bırakan tek durum, feshin işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle İş Kanununun 25/II maddesi uyarınca haklı nedenle yapılmasıdır. Kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldıran durumlara ek olarak sadece Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 70. Maddesine göre yasa dışı grev nedeniyle iş akdinin feshi bulunmaktadır.

Belirtilen iki madde haricindeki işveren tarafından yapılan tüm fesih işlemlerinde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır. 25/I’ de öngörülen sağlık nedeniyle veya 25/III’ de öngörülen zorlayıcı nedenlerle ya da 25/IV’ de öngörülen işçinin tutuklanması gerekçesiyle haklı olarak feshedilse de bir yıldan fazla çalışmış olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Öte yandan, 25. Madde hükmüne aykırı yapılan haksız fesihlerde de işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Uygulamada bu maddeye dayanılarak gerçekleştirilen fesihlerde işçinin devamsızlığı nedeniyle fesih en sık karşılaşılan durumdur. Yargıtay içtihatları doğrultusunda davalı işveren devamsızlık iddia ettiği günlere ait ayrı ayrı tutanak düzenlemek, bu tutanakları devamsızlık yapıldığı gün düzenlemek ve tutanak altında imzası bulunan kişileri mahkemede tanık olarak dinleterek tutanak içeriklerini doğrulatmak, işçinin haklı ve geçerli bir mazeretinin olup olmadığını ve devamsızlık nedenini araştırmak yükümlülüğündedir. İşveenin bu yükümlülüklerini yerine getirmemesi durumunda gerçekleştirilen feshin haksız nitelikte olduğu kabul edilerek işçi kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazanmaktadır.

 İşçinin haklı fesih halleri nelerdir ?

İş akdi, işçi tarafından 24. Maddede belirtilen haklı nedenlerle veya Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 70/3 maddesi uyarınca yasa dışı lokavta maruz kalarak feshedilirse işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

Uygulamada işçilerin en çok başvurduğu haklı sebeplerden biri ücretlerinin ödenmemesi durumudur. İş hukuknda ücret kavramı geniş olarak değerlendirilmekte ve ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacaklarının ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı vermektedir.Ancak burada fazla mesai, hafta tatili, genel tatil alacakları dışında ödenen sosyal yardım niteliğindeki diğer alacakların ödenmesinin iş sözleşmesiyle kararlaştırılmış olması veya bu ödemelerin işyeri uygulaması haline gelmiş olması gerekmektedir.

İstifa dilekçesi imzalayan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

İş Kanununun 17. Maddesinde öngörülen süreli fesih yoluyla, genel kullanımdaki ifadesiyle istifa ederek, iş akdini feshetmesi durumunda kıdem tazminatı hakkından yoksun kalmaktadır. Yalnızca 1475 S. Kanunun 14. Maddesinde yer alan emeklilik, askerlik veya evlenme gerekçeleri ile 4857 S. Kanunun 24. Maddesinde belirtilen derhal fesih nedenleri ile istifa eden işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir.

İşçinin haklı fesih imkanı varken işveren tarafından iradesi fesada uğratılarak istifa dilekçesi ve ibraname imzalatılması sıkça karşılaşılan bir durumdur. Bu gibi hallerde işçinin tazminat ve işçi alacaklarını tehlikeye sokmaması için dilekçede genel ifadeler kullanmak yerine haklı nedenlerini bildirmek suretiyle iş akdini feshetmesi önem taşımaktadır.

Yinde de Yargıtay’ ın, genel ifadelerle yazılmış istifa dilekçelerinde mahkemece işçinin gerçek iradesinin araştırılarak istifa etmekte haklı sebebinin bulunup bulunmadığının tespit edilerek bu sonuca göre karar verilmesi gerektiğini hüküm altına almış kararları mevcuttur.