İş İşçi Tazminat Davası Nasıl Açılır

İş İşçi Tazminat Davası Nasıl Açılır konusu ile ilgili olarak açıklama ve yargıtay kararlarına yer verilmiştir.

İş davası, İş tazminatı terimi günlük yaşamda iş ve işçi davalarında yerleşmiş durumdadır.Günümüzde yaşam standartlarının altında kalmamak adına, milyonlarca işçi çeşitli meslek ve iş kollarında çalışmaktadırlar. İşçi  verilen emk karşılığından sonra kazanılan kazanç ile insanlar yaşamlarını sürdürmektedirler. Ancak işçi bu emeğine karşılık olarak, bazı zamanlarda ekonomik ya da mesleki haksızlıklara uğraya bilinmektedir. İşçilerin yasal haklarının ihlal edildiğini ve haklarının yendiğini düşündüğü durumlarda işçi iş mahkemesine müracaat ederek kanun yolu ile yasal bir süreç başlatabilmekte ve hak ettiği tazminatı alabilmek için iş davası açılır.

İş davası nın neler olabileceğinden bahsetmek gerekirse, Çalışan işçi Kıdem Tazminatı ve Ücret Alacağı, Yılılık izin alacağı, Fazla mesai ücret alacağı, iş kazası ve hizmet tespit davası talebinde bulunurak iş davası açılır.. Aldığı Kıdem Tazminatında hata olduğunu eksik olduğunu düşündüğü durumlarda işçi Kıdem Tazminatı Hesaplaması yaptırabilmektedir. Kıdeme Esas Tutulan Süre davası, Çağrı Usulüne Göre Çalışma gibi çeşitli haklarını savunduğu işçi tazminat davası açabilir.

Öte yandan İş davası ile ilgili en sık karşılaşılan Dava ise İşçi iş Alacakları Davası. İş davası her yıl için brüt maaş tutarında ödenen ikramiyenin, çalışma koşulları ile ilgili hukuk dışı durumlarda ve varsa ikramiye alacağının hüküm altına alınmasının sağlandığı davalardır. İşmahkemesine İş İşçi Tazminat Davası Nasıl Açılır ve görülür.

İş İşçi Tazminat Davası

İş İşçi Tazminat Davası Nasıl Açılır veya İşçi  Davalarında en çok açılan davalar arasında İşçinin işe iade davası, hizmet tespit davası, Kıdem tazminat davası, işçi alacakları davası, iş kazası tazminat davaları olarak sayabiliriz.

Tazminat Davası Nasıl Açılır – Nasıl Görülür

İş Mahkemelerinde iş davası İşçi ve işveren arasında genel olarak, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı işe iade davası gibi davalara sıkça rastlanabilmektedir. İşverenlerin genel olarak işçiler için hakkını aramada daha az istekli olduklarını düşündüklerinden, hukuk dışı yaptırımlarda bulunabilmektedirler. Böyle durumlarda işçiler haklarını arama konusunda iş mahkemelerine müracaat ederek, yasal haklarını sonuna kadar aramalıdır.. Ancak unutulmamalıdır ki, davacı da olunsa davalı da olunsa, en uygun sonuca varma aşamasında kanıt ve delil gerekmektedir.

İş mahkemesi işçinin iş davası yani tazminat alacağı davalarında, yasalalar günlük çalışma saatlerini belirlediği halde, bu sürenin üzerinde çalışan işçiler bu durumu nasıl ispat edebilirler? Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatlama ile yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar, aynen burada da geçerlidir. İşçi ücret bordrolarına imzasını atmış ise, sahte olduğu ispat edilinceye kadar o bordrolar kesin delil niteliği taşımaktadır. Aksi ispatlanamadıkça fazla çalışılmış olunsa dahi, ücretinin verildiği varsayılmaktadır. Bu durumda işçi, iş yerine giriş ve çıkış saatlerini tutan belgeleri delil olarak sunabilir. Ancak fazla çalışmanın yazılı belge ile ispat edilemediği durumlarda ise, tanık beyanları ile sonuca gidebilmektedirler. Öte yandan yaptığı iş ve verilen emek araştırılmaya müsait ise, araştırması yapılarak, gün içerisinde fazladan çalıştığını ispat edebilmektedir. Bu örnekte görüldüğü üzere böylesi bir hak mahrumiyetinde bile, işçi yasal yollara başvurarak hakkını arayabilmektedir. İşçilerin, işveren ve ya işi ile ilgili hemen hemen her sıkıntısını yasal yollarla çözebilmesi mümkün bir durumdur.

Yargıtay Kararları – Tazminat Davası Nasıl Açılır

T.C. YARGITAY Hukuk Genel Kurulu Esas: 2005/9-631 Karar: 2005/643 Karar Tarihi: 23.11.2005

İHBAR TAZMİNATI DAVASI- İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ – İŞÇİNİN EMEKLİ OLMASI – İHBAR ÖNELİNE UYMA- YAŞLILIK AYLIĞININ KAZANILMASI KOŞULLARI

ÖZET : 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun “Yaşlılık aylığından yararlanma şartları” başlığı altında düzenlenen 60. maddesinin ( H ) bendinde, yaşlılık aylığından yararlanmaya hak kazanmış sigortalının bu haktan yararlanabilmesi için, çalıştığı işten ayrılması ve yazılı istekte bulunması zorunluluğu öngörülmüştür.Bu açık hüküm karşısında emeklilik isteğe bağlı bir tasarruf olup, yaşlılık aylığı bağlanması için işçinin işyerinden ayrılması gerektiğinde kuşku ve duraksama bulunmamaktadır. İhbar tazminatı yeni bir iş arama olanağı sağlama amacına yönelik olup; emekliye ayrılan bir işçi için ihbar tazminatı verilmesi, tazminatın mahiyeti ile bağdaşmaz.

T.C. YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2012/13296 Karar: 2012/13095 Karar Tarihi: 17.04.2012

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – İŞ SÖZLEŞMESİNİN EVLENME NEDENİYLE FESHEDİLDİĞİ – GEREKÇELİ KARARIN TEFHİM EDİLEN HÜKÜM SONUCUNA AYKIRI OLAMAYACAĞI – HÜKMÜN YASADA BELİRTİLEN ZORUNLU UNSURLARIN HİÇBİRİSİNİ TAŞIMADIĞI

ÖZET: Hükümde taraflara yüklenen hak ve borçların açık ve şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde belirtilmediği ortadadır. Açıklanan hüküm sonucunda davacının hangi taleplerinin reddedildiği, yargılama giderlerinin (masraf ve vekalet ücretleri) ne şekilde hüküm altına alındığı, kanun yoluna başvurma süresinin ne kadar olduğu Yasanın emredici hükmüne rağmen açıkça belirtilmemiştir. 6100 sayılı HMK. nun 298/2. maddesine göre <Gerekçeli karar, tefhim edilen hüküm sonucuna aykırı olamaz.> Duruşmada açıklanan hüküm sonucu ile gerekçeli kararın hüküm sonucunun da aynı olduğu söylenemez.

T.C. YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2013/14764 Karar: 2015/9463 Karar Tarihi: 09.03.2015

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – RESEPSİYON GÖREVLİSİ OLARAK ÇALIŞAN DAVACININ ASKERLİK NEDENİ İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHİ – FESİH TARİHİ İLE ASKERE SEVK TARİHİ ARASINDA GEÇEN SÜRE MAKUL SAYILAMAYACAK KADAR UZUN OLDUĞU – KIDEM TAZMİNATI TALEBİNİN REDDİ

ÖZET: Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı 01/06/2011 tarihli dilekçesi ile askerlik nedeni ile 30/06/2011 de görevi bırakacağını belirtmiş ve 30/06/2011 den sonra işyerine gitmemiştir. Her ne kadar 30/11/2011’de askere sevk edilmiş ise de fesih tarihi ile askere sevk tarihi arasında geçen süre makul sayılamayacak kadar uzun olduğu gibi, davalı davacının bu dönemde yeni işte çalıştığına dair bir kısım deliller sunmuştur. Bu durum karşısında davacının iş sözleşmesini askerlik nedeni ile feshetmediği, kıdem tazminatı koşulları gerçekleşmediği anlaşıldığından kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.